Pracodawcy mają opory przed zatrudnianiem osób w wieku powyżej 50 r.ż. (tzw. silversów). Na polskim rynku pracy wciąż ma miejsce tzw. ageizm, czyli dyskryminacja ze względu na wiek. Głównymi obawami pracodawców są wykluczenie cyfrowe i potencjalne częste nieobecności w pracy związane z problemami zdrowotnymi.
Tymczasem, praktyka pokazuje, iż osoby te są niezwykle cennymi pracownikami z uwagi na swoje doświadczenie, kwalifikacje zawodowe i wykształcenie. Silversi znacznie rzadziej decydują się na zmianę pracy, co przynosi wymierne korzyści, m.in. powoduje mniejszą rotację pracowników, a tym samym niższe koszty związane z rekrutacją pracowników i utrzymaniem ciągłości procesów w danym przedsiębiorstwie. Badania z 2023 roku na zlecenie OLX Praca wskazują, że osoby 50+ są zaangażowane w wykonywaną pracę, a sama praca stanowi dla nich wartość[1]. Według danych SilversTech Navigators 77 % ankietowanych korzysta z mediów społecznościowych, a 2/3 używa bankowych aplikacji mobilnych[2]. Ze zwolnień lekarskich, jak wskazuje raport ZUS „Absencja chorobowa w 2021 r.”[3], najczęściej korzystają pracownicy w wieku 30-39 lat. Pracownicy 50+ zajmują dopiero trzecie miejsce w tym zestawieniu, na drugim znajdują się bowiem pracownicy w wieku 40-49 lat.
W tym miejscu warto również wspomnieć, że w przypadku pracowników przebywających na długotrwałym zwolnieniu, koszty pracodawcy związane z chorobą pracownika w wieku 50+ zostały obniżone – liczba dni nieobecności, za które pracodawca zobowiązany jest do wypłaty wynagrodzenia została w art. 92 Kodeksu pracy („KP”) zmniejszona z 33 do 14.
Aktualne rozwiązania na rynku pracy dot. 50+
Przepisy Kodeksu pracy gwarantują osobom 50+ szereg uprawnień, takich jak m.in. ochrona przed zwolnieniem osób, którym pozostało nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, z tym zastrzeżeniem, że okres zatrudnienia umożliwia im uzyskanie prawa do emerytury wraz z osiągnięciem tego wieku (art. 39 KP), chyba że pracownik uzyska prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy (art. 40 KP), pracodawca ogłosił upadłość lub likwidację (art. 411 KP), a także w sytuacji. Kiedy pracownik, o którym mowa w art. 39 KP utraci zdolność do wykonywania dotychczasowej pracy stwierdzoną orzeczeniem lekarskim albo utraci uprawnienia konieczne do jej wykonywania w sposób niezawiniony (art. 43 pkt 2 KP). Osobom, objętym okresem ochronnym pracodawca – co do zasady – nie może obniżyć wynagrodzenia.
Artykuł 113 KP gwarantuje zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu, bezpośredniej jak i pośredniej, m.in. ze względu na wiek. Z kolei art. 183a KP stanowi, iż pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, bez względu na m.in. wiek.
Osoby po 50 r.ż. zatrudnione w sektorze publicznym, mogą również otrzymać dodatek za wysługę lat. Przysługuje on m.in. urzędnikom administracji państwowej i samorządowej, nauczycielom, pracownikom publicznej służby zdrowia, strażakom, wojskowym, policjantom, pracownikom sądów i prokuratury.
Za niezdolność do pracy pracownika po 50. r.ż. wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną trwającą łącznie do 14 dni w ciągu danego roku kalendarzowego, pracodawca wypłaca mu do 80% wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu (art. 92 § 1 pkt 1 KP). Za czas niezdolności do pracy, trwającej łącznie dłużej niż 14 dni w ciągu roku kalendarzowego, pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy na zasadach określonych w odrębnych przepisach tj. ustawie o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.
Od 1 stycznia 2022 r. przysługuje tzw. ulga dla pracujących seniorów (kobieta po 60. r.ż., mężczyzna – 65. r.ż.) – (art. 21 ust. 1 pkt 154 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych). Ulga przysługuje pod warunkiem, że podatnik podlega z tytułu uzyskania tych przychodów ubezpieczeniom społecznym w rozumieniu ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych oraz mimo nabycia uprawnienia, nie otrzymuje emerytur, rent i innych świadczeń pieniężnych na podstawie innych aktów prawnych. Obecnie ulga ta przysługuje do osiągnięcia przez pracownika przychodów w wysokości maksymalnie 85 528 zł w roku podatkowym.
Ochrona osób 50+ obejmuje także zakaz wypowiadania umowy o pracę osobom znajdującym się w sytuacji, w której pracodawca (zatrudniający co najmniej 20 pracowników) planuje zwolnienia grupowe lub indywidualne na podstawie przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych (art. 5 ust. 5 pkt 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników).
Doświadczony pracownik 50+ może również pełnić istotną rolę mentora, wspierając proces wdrażania młodszych pracowników, Jego obecność sprzyja dywersyfikacji doświadczeń w zespole, umożliwia wymianę perspektyw oraz wnosi zróżnicowane podejście do realizacji zadań i rozwiązywania problemów w pracy.
Nadchodzące zmiany
W dniu 1 czerwca 2025 r. wejdzie w życie uchwalona w dniu 20 marca 2025 r. ustawa o rynku pracy i służbach zatrudnienia („Ustawa”). Ustawa ta zastąpi, obowiązującą już od ponad 20 lat, ustawę o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, zważywszy na jej nieaktualność i brak odpowiedzi na potrzeby uczestników runku i sytuacji gospodarczej.
Ustawa gwarantuje bezrobotnym powyżej 50 roku życia pierwszeństwo w skierowaniu do udziału w różnych formach pomocy (art. 69 pkt 2 Ustawy).
Ustawa zakłada również wprowadzenie możliwości dofinansowania zatrudnienia bezrobotnego, który ukończył 50. r. ż., a nie ukończył 60. r.ż. – w przypadku kobiety lub 65. r.ż.- w przypadku mężczyzny oraz emeryta, to jest odpowiednio kobiet po 60. r.ż. i mężczyzn po 65. r.ż. (art. 141 ust. 1 Ustawy). Wysokość dofinansowania będzie wynosić maksymalnie do 50% minimalnego wynagrodzenia za pracę miesięcznie (art. 141 ust. 4 Ustawy). Pracodawca lub przedsiębiorca po upływie okresu pobierania dofinansowania wynagrodzenia będzie miał obowiązek dalej zatrudniać pracownika przez określony czas (art. 141 ust. 5 Ustawy).
Dobre praktyki
Osoby po 50. r.ż. aktywne zawodowo mierzą się zarówno z barierami systemowymi, jak i utrwalonymi stereotypami. Głównym problemem wskazywanym przez pracodawców jest obowiązująca tzw. ochrona przedemerytalna, zgodnie z którą pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Dla wielu przedsiębiorców oznacza to ograniczoną elastyczność kadrową i realny hamulec w podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu silversów.
Propozycje zmian legislacyjnych obejmują m.in. skrócenie okresu ochronnego lub możliwość jego odroczenia po zatrudnieniu, co pozwoliłoby na bardziej racjonalne zarządzanie zatrudnieniem w tej grupie.
Coraz więcej pracodawców wdraża dobre praktyki, oferując osobom po 50 r.ż. elastyczne formy zatrudnienia, dostosowane stanowiska pracy, a także angażując ich jako mentorów młodszych pracowników. Znaczenie edukacji młodszych menedżerów w zakresie wykorzystania doświadczenia pracowników z dłuższym stażem zawodowym jest kluczowe. Szkolenia i warsztaty dla liderów mogą pomóc w efektywnym zarządzaniu różnorodnymi zespołami, co przyczyni się do lepszego wykorzystania potencjału silversów w organizacjach.
Autorki:
[1] https://zawodowo.olx.pl/raporty/raport-olx-praca-srebrne-talenty-na-rynku-pracy.pdf
[2] https://branden.biz/wp-content/uploads/2024/03/SilversTech_Navigators_Research_PL.pdf
[3] https://www.zus.pl/documents/10182/39590/Absencja+chorobowa_raport_2021.pdf/8ca8025c-f6dc-b02c-a7e4-5aa99d28af9a?t=1652869131280
