Zgodnie z informacjami przekazywanymi przez ZUS, rodzice w wieku między 24. a 54. rokiem życia stanowią 1/3 wszystkich zatrudnionych.
Czas urlopów związanych z rodzicielstwem jest wyzwaniem nie tyko dla rodziców, ale także dla pracodawców. To pracodawcy bowiem liczyć się muszą z długą nieobecnością pracowników oraz ponownym wdrażaniem ich do pracy (tzw. reboarding).
Co obecnie gwarantują przepisy?
Kodeks pracy (KP) zapewnia gwarancje kobietom w ciąży. Pracodawca nie może polecać kobietom w ciąży pracy w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej. Pracodawca nie może bez zgody pracownicy w ciąży delegować jej poza stałe miejsce pracy, a także zatrudniać w przerywanym czasie pracy. Przepisy przewidują ochronę matki w ciąży zatrudnioną na podstawie umowy o pracę na czas określony lub na okres próbny w ten sposób, że umowa o pracę, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.
KP przewiduje kila rodzajów urlopów związanych z rodzicielstwem, w tym m.in.:
- urlop macierzyński w wymiarze od 20 do 37 tygodni w zależności od liczby urodzonych dzieci podczas jednego porodu. W przypadku, gdy pracownik przyjął dziecko w wieku do 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, do 10 roku życia, ma prawo do 9 tygodni urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego;
- urlop rodzicielski w wymiarze do 32 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka podczas jednego porodu lub 34 tygodni w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka podczas jednego porodu;
- urlop ojcowski w wymiarze do 2 tygodni;
- urlop wychowawczy w wymiarze do 36 miesięcy.
Przepisy KP wprowadzają także elastyczną organizację pracy z dostosowaniem indywidualnych potrzeb pracownika, poprzez pracę zdalną, indywidualny czas pracy, czy też pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Ponadto, pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze 16 godzin albo 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Matki karmiące piersią mają zagwarantowane przerwy na karmienie dziecka, których liczba i wymiar zależy od liczby karmionych dzieci, a także od liczby godzin pracy w danym dniu. Przerwy są wliczane do czasu pracy. Przy jednym karmionym dziecku pracownicy przysługują dwie przerwy po 30 minut lub na wniosek pracownicy – łącznie jedna godzina.
Nadchodzące zmiany
W dniu 19 marca 2025 r. wejdzie w życie uzupełaniający urlop macierzyński dla rodziców dzieci urodzonych przedwcześnie oraz tych, które po narodzinach ze względu na stan zdrowia musiały zostać dłużej w szpitalu.
Wymiar dodatkowego urlopu macierzyńskiego:
a) do 15 tygodni: dla rodziców dzieci urodzonych przed 28. tygodniem ciąży lub ważących mniej niż 1000 g.,
b) do 8 tygodni: dla rodziców dzieci urodzonych między 28. a 36. tygodniem ciąży i z masą urodzeniową większą niż 1000 g, które wymagają hospitalizacji do 8. tygodnia życia.
Inną nadchodzącą zmianą, której korzyści finansowe odczuwalne będą dla pracodawców jest objęcie zwolnieniem pracodawcy z opłacania składek na Fundusz Pracy za osoby powracające do pracy również po uzupełniającym urlopie macierzyńskim. Dotychczas pracodawcy nie opłacali składek na Fundusz Pracy za zatrudnionych pracowników powracających z urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego lub urlopu wychowawczego w okresie 36 miesięcy, począwszy od pierwszego miesiąca po powrocie z ww. urlopu. Do tej grupy dodano zatem również osoby powracające po uzupełniającym urlopie macierzyńskim.
Projektowane zmiany
Projektowane zmiany dotyczą ustawy o rynku pracy i służbach zatrudnienia.
Proponuje się, aby starosta nie mógł pozbawić statusu osoby bezrobotnej kobiety w ciąży przez nieprzerwany okres 180 dni. Pierwotnie w projekcie proponowano 90 dni.
Inna zmiana zakłada przyznanie świadczenia aktywizacyjnego wobec rodzica powracającego na rynek pracy po przerwie związanej z wychowywaniem dziecka. Proponuje się, aby starosta, na podstawie zawartej umowy, mógł przyznać pracodawcy świadczenie aktywizacyjne za zatrudnienie w co najmniej połowie wymiaru czasu pracy bezrobotnego lub poszukującego pracy niezatrudnionego i niewykonującego innej pracy zarobkowej, rodzica powracającego na rynek pracy po przerwie związanej z wychowywaniem dziecka.
Dobre praktyki
Procesy legislacyjne są długotrwałe, a w wielu przypadkach prawo nie nadąża za zmianami społecznymi. Sposobem na powyższe są dobre praktyki stosowane przez pracodawców, które wychodzą naprzeciw oczekiwaniom rodziców i potrzebom pracodawców. Wielu pracodawców wprowadziło polityki wewnętrzne, w których przewidziano np. dofinansowanie do żłobków, uprawnienie do skorzystania z kilku dni dodatkowego urlopu w sytuacji nagłej konieczności pozostania w domu z dzieckiem, bez obligatoryjnego przedkładania zwolnienia lekarskiego. Niektórzy pracodawcy umożliwiają przyjście do pracy z dzieckiem, w sytuacji w której pracownik nie ma możliwości znalezienia opieki dla dziecka, a także pracę zdalną niezależnie od zatwierdzonego uprzednio grafiku. Wielu przedsiębiorców przygotowuje komunikację dla pracownicy oraz bezpośredniego przełożonego, przesyłaną odpowiednio wcześniej, w której znajdują się aktualne informacje o organizacji pracy u pracodawcy.
Czasem z pozoru niewielkie zmiany, mogą przynieść pracodawcom wiele korzyści. Dobre praktyki motywują bowiem pracowników do powrotu do pracy i wykonywania obowiązków z większym zaangażowaniem.
Autorki:
Renata Bugiel / Partner / Adwokat
Justyna Burska / Partner / Radca Prawny
