W świecie, w którym rynek pracy dynamicznie się zmienia, a wyzwania demograficzne i społeczne coraz mocniej wpływają na decyzje biznesowe, inkluzywność przestaje być opcją – staje się koniecznością. Dlatego z dumą i pełnym przekonaniem zaangażowaliśmy się jako partner merytoryczny w projekt „Każdy talent na wagę złota – Inkluzywni w zatrudnianiu”, zainicjowany przez Związek Przedsiębiorców i Pracodawców (ZPP). Nasz zespół w tym przedsięwzięciu reprezentowały adw. Renata Bugiel, r. pr. Justyna Burska i Martyna Kałdonek, wspierając inicjatywy na rzecz budowania bardziej otwartego, różnorodnego i odpowiedzialnego rynku pracy.
To inicjatywa, która otwiera ważną rozmowę na temat obecności na rynku pracy grup często pomijanych w debacie publicznej: kobiet powracających na rynek pracy po urlopie macierzyńskim, osób z niepełnosprawnościami i chorobami przewlekłymi, osób neuroróżnorodnych oraz pracowników 50+.
Mieliśmy zaszczyt brać aktywny udział w każdym z etapów tej inicjatywy – uczestnicząc w spotkaniach tematycznych poświęconych poszczególnym grupom. Rozmowy prowadzone były w formule okrągłych stołów i stanowiły przestrzeń do otwartej, merytorycznej wymiany doświadczeń. Choć poruszane zagadnienia były różnorodne, wszystkie rozmowy łączyło jedno: przekonanie, że inkluzywność musi wykraczać poza deklaracje i przekładać się na konkretne działania. Przedstawiciele firm, NGO, świata polityki, eksperci HR – wszyscy uczestnicy spotkań dzielili się doświadczeniem, dobrymi praktykami, ale też mierzyli się z realnymi barierami. Padły konkretne propozycje rozwiązań – w tym inicjatywy ustawodawcze – które dziś składają się na opublikowany właśnie raport podsumowujący cały proces.
Raport stanowi rzetelną analizę barier, z jakimi mierzą się różnorodne grupy pracowników, ale przede wszystkim — przedstawia konkretne rekomendacje i przykłady rozwiązań możliwych do wdrożenia. Część z nich przedstawiamy poniżej.
KOBIETY POWRACAJĄCE NA RYNEK PRACY PO PRZERWIE ZWIĄZANEJ Z MACIERZYŃSTWEM
W praktyce wiele organizacji nie posiada dodatkowych narzędzi wspierających powrót matek do pracy, zważywszy na konieczność poniesienia związanych z tym dodatkowych kosztów, na które szczególnie nie stać mniejszych pracodawców.
Powyższe potwierdzają wyniki przeprowadzonej przez GKR Legal wśród przedsiębiorców ankiety, z których wynika że, większość z respondentów nie wdraża żadnych dedykowanych rozwiązań w tym zakresie, a wyższe dofinansowania z budżetu państwa wpłynęłyby na gotowość do zatrudniania kobiet w okresie prokreacyjnym.
Wynikami ankiety podzielimy się w odrębnym wpisie.
Wśród rekomendowanych dobrych praktyk warto rozważyć: elastyczne urlopy w sytuacjach nagłych związanych z koniecznością zapewnienia opieki nad dzieckiem, możliwość pracy zdalnej poza ustalonym wcześniej harmonogramem czy przyprowadzenia dziecka do miejsca pracy, w sytuacji podbramkowej, w której pracownik nie ma możliwości zapewnienia opieki dla dziecka. Dobrą praktyką jest także utrzymywanie kontaktu z pracownicą w czasie jej nieobecności związanej z macierzyństwem. Tego typu działania sprzyjają tzw. reboardingowi (czyli ponownemu wdrożeniu pracownika po dłuższej przerwie), zwiększają zaangażowanie i lojalność pracowników, a także wspierają budowanie nowoczesnych i inkluzywnych miejsc pracy.
OSOBY Z CHOROBAMI PRZEWLEKŁYMI
Osoby przewlekle chore, nieposiadające orzeczenia o niepełnosprawności, mogą korzystać jedynie z ogólnych uprawnień wynikających z KP, czyli elastycznego czasu pracy, pracy zdalnej, czy też indywidualnego rozkładu czasu pracy. Dodatkowym elementem wsparcia jest możliwość wykorzystania Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych, poprzez wprowadzenie w regulaminach wewnętrznych pracodawców jasno określonych kryteriów wsparcia dla pracowników zmagających się z przewlekłą chorobą.
Z perspektywy legislacyjnej konieczne jest stworzenie rozwiązań dla osób, które z uwagi na stan zdrowia mają obniżoną zdolność do pracy, ale nie spełniają formalnych kryteriów do uzyskania orzeczenia o niepełnosprawności. Proponowane zmiany zakładają możliwość orzekania o częściowej niezdolności do pracy oraz elastyczne rozliczanie czasu pracy, w tym wykonywanie obowiązków zawodowych w niepełnym wymiarze godzin. Takie rozwiązania mogą być skutecznie wdrożone jedynie przy odpowiednim wsparciu ze strony systemu ubezpieczeń społecznych.
Rzeczywista inkluzja osób przewlekle chorych wymaga aktywnej roli państwa w niwelowaniu barier systemowych i ekonomicznych, a także edukacji społeczeństwa. Pracodawcy są otwarci na współpracę, potrzebują jednak stabilnych i adekwatnych rozwiązań, które pozwolą im realnie wspierać zatrudnienie tej grupy pracowników, bez ponoszenia znacznych kosztów.
Dobrymi praktykami, które nie obciążą znacznie budżetu pracodawcy może być przygotowanie stanowiska pracy, uwzględniającego potrzeby danego pracownika, np. poprzez zakup lupy powiększającej dla osoby słabowidzącej, obniżenie biurka dla osoby poruszającej się na wózku inwalidzkim, ustalenie zasad komunikacji z osobą niedosłyszącą. Korzystny byłby powrót do procesu legislacyjnego zainicjowanego w 2019 r. projektem ustawy o zatrudnieniu wspomaganym.
SILVERSI (OSOBY >50 ROKU ŻYCIA)
Propozycje zmian legislacyjnych obejmują m.in. skrócenie okresu ochronnego lub możliwość jego odroczenia po zatrudnieniu, co pozwoliłoby na bardziej racjonalne zarządzanie zatrudnieniem w tej grupie.
Coraz więcej pracodawców wdraża dobre praktyki, oferując osobom po 50 r.ż. elastyczne formy zatrudnienia, dostosowane stanowiska pracy, a także angażując ich jako mentorów młodszych pracowników. Nowa ustawa z dnia 20 marca 2025 r. o rynku pracy i służbach zatrudnienia wprowadza mechanizmy finansowego wsparcia dla pracodawców zatrudniających osoby starsze. Przedsiębiorca będzie mógł ubiegać się o dofinansowanie w wysokości do 50% minimalnego wynagrodzenia za pracę miesięcznie w przypadku zatrudnienia kobiety powyżej 60. r.ż. lub mężczyzny powyżej 65. r.ż. Wsparcie to ma być realizowane ze środków Funduszu Pracy.
Zgodnie z prognozami Polskiego Instytutu Ekonomicznego[1], do 2035 roku liczba osób pracujących w Polsce może zmniejszyć się o 2,1 mln, co stanowi 12,6% obecnego stanu zatrudnienia. W obliczu demograficznego wyzwania, zatrudnianie silversów staje się kluczowe dla utrzymania stabilności rynku pracy.
Warto również podkreślić znaczenie edukacji młodszych menedżerów w zakresie wykorzystania doświadczenia pracowników z dłuższym stażem zawodowym. Szkolenia i warsztaty dla liderów mogą pomóc w efektywnym zarządzaniu różnorodnymi zespołami, co przyczyni się do lepszego wykorzystania potencjału silversów w organizacjach.
OSOBY NEURORÓŻNORODNE
W kontekście osób neuroróżnorodnych coraz częściej mówi się o potrzebie dostosowania środowiska pracy do ich zróżnicowanych potrzeb, choć nadal brakuje w tym zakresie regulacji prawnych. Jest to temat, który powinien stać się przedmiotem szerszej debaty publicznej.
Pracodawcy wdrażają dobre praktyki z własnej inicjatywy od wyciszonych, jednoosobowych pomieszczeń do pracy, przez strefy odpoczynku (z fotelami do masażu czy możliwością drzemki), po dostęp do dedykowanych narzędzi ułatwiających koncentrację, jak np. słuchawki wyciszające. Organizacje wdrażają także strefowanie przestrzeni biurowej – oddzielone pokoje zamiast open space’ów, strefy ciszy i wsparcia, a także rozwiązania poprawiające komfort sensoryczny, jak roślinność, panele akustyczne, możliwość regulacji oświetlenia, aktywne siedziska.
Jako uzupełnienie prac przygotowaliśmy również ankietę skierowaną do pracodawców, co pozwoliło nam na zebranie pierwszych spostrzeżeń i zweryfikowanie, z jakimi wyzwaniami pracodawcy i przedsiębiorcy mierzą się na co dzień. Wyniki ankiety zostaną opublikowane w osobnym opracowaniu.
RAPORT
Uroczysta prezentacja Raportu oraz towarzyszącej mu wystawy odbyła się 24 czerwca 2025 r. w gmachu Sejmu RP. Obecność przedstawicieli parlamentu podkreśliła, jak istotne — zarówno społecznie, jak i gospodarczo — są dziś tematy związane z inkluzywnością w zatrudnieniu. W wydarzeniu udział wzięli m.in. Marszałek Sejmu Szymon Hołownia, Ministra Aleksandra Gajewska – Sekretarz Stanu Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, Ministra Katarzyna Nowakowska – Podsekretarz Stanu Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki, Ministra Urszula Demkow – Podsekretarz Stanu Ministerstwa Zdrowia oraz Posłanka Izabela Bodnar, Przewodnicząca Podkomisji ds. Przedsiębiorczości, która wspierała projekt od jego początków.
Ministra Nowakowska podkreśliła, że: „Niniejszy raport zwraca uwagę na to, jak ważny jest otwarty, dostępny, włączający rynek pracy – i dla osób zagrożonych wykluczeniem, i dla gospodarki. Wierzę, że wspólnie — jako państwo, biznes i społeczeństwo obywatelskie — możemy stworzyć rynek pracy, w którym każdy talent rzeczywiście ma szansę zabłysnąć.”
Głos przedstawicielek Rządu nie pozostawia wątpliwości co do wagi tej inicjatywy. Jak zauważyła Ministra Gajewska: „Włączenie wykluczonych to nie gest — to inwestycja. Inkluzywność buduje silne, odporne społeczeństwo i konkurencyjną gospodarkę. Firmy zróżnicowane i otwarte są bardziej innowacyjne, a społeczeństwa równe — bardziej spójne i bezpieczne.”
Z tego miejsca kierujemy podziękowania do Związku Przedsiębiorców i Pracodawców – za inicjatywę, która otworzyła przestrzeń do merytorycznej, międzyśrodowiskowej rozmowy; za świetną organizację i konsekwentne prowadzenie całego procesu. Dzięki zaangażowaniu ZPP powstała przestrzeń do otwartego, rzeczowego dialogu, który ma szansę przełożyć się na realne zmiany – w przepisach, w politykach firm i w codziennej praktyce zarządzania różnorodnością.
Zachęcamy do lektury Raportu i refleksji nad tym, jak każdy z nas – jako pracodawca, przedsiębiorca, decydent czy obywatel – może przyczynić się do budowy rynku pracy, który naprawdę nikogo nie wyklucza. Bo rzeczywiście – każdy talent jest na wagę złota.
Pełna treść Raportu „Każdy talent na wagę złota – Inkluzywni w zatrudnianiu” dostępna jest TUTAJ.
Zapraszamy też do obejrzenia materiału wideo, podsumowującego całą kampanię społeczną:
Autorki:
[1] Polski Instytut Ekonomiczny, Przy obecnych trendach demograficznych do 2035 r. zatrudnienie w Polsce może spaść o ponad 12 proc., 14.10.2024 r., https://pie.net.pl/przy-obecnych-trendach-demograficznych-do-2035-r-zatrudnienie-w-polsce-moze-spasc-o-ponad-12-proc/
